首先，企业制定薪酬制度的目标是什么？不外乎两个：吸引和留住人才，激励员工更好地工作。因此，薪酬制度要存在竞争力，还要公平公正，让大家认为努力工作有回报。

　　企业要发展，需要优秀的人才加入和留下来。一个存在竞争力的薪酬制度，能让应聘者觉得此公司着迷，也能让现有员工愿意长期为公司服务。如何让薪酬具有竞争力呢？要了解行业薪酬水平，做到心中有数，别让自己的薪酬标准太低。

　　激励员工不单单是给高工资，还要让他们都觉得多劳多得、少劳少得，激发他们的工作热情。合理的绩效考核机制，能让大家看到自己的努力和回报是挂钩的。

　　一个合理的薪酬结构包含基本工资、绩效工资、福利和激励四个部分。我们一个一个来聊。

　　基本工资是员工收入的基础部分，通常根据岗位的职责、工作经验和市场水平来确定。这里要注意岗位评估，通过评估确定各个岗位的相对价值。评估可以从工作复杂度、责任大小、对公司的重要性等方面进行。

　　绩效工资是根据员工的工作表现来发放的部分。绩效工资的设计要合理，不能过于复杂，否则员工会觉得难以理解，也就失去了激励作用。设定清晰的绩效目标和考核标准，及时反馈员工的工作表现，是关键。

　　福利包括各种法定福利和企业自定福利。法定福利有五险一金等，企业自定福利可以包括带薪年假、健康检查、员工旅游等。福利能提升员工的工作满意度以及归属感，不可忽视。

　　激发鼓励措施可以是奖金、股票期权、晋升机会等。激励措施要与员工的贡献挂钩，让员工觉得多付出就有多回报。不一样的员工需要不同的激励方式，不能一刀切。

　　薪酬水平的确定要考虑市场薪酬水平、企业的支付能力和员工的期望。具体能够最终靠以下几步来实现：

　　了解市场上同类岗位的薪酬水平，是制定薪酬标准的重要依据。能够最终靠招聘网站、行业报告等渠道获取信息，最好能定时进行薪酬调查，保持数据的时效性。

　　企业支付能力决定了薪酬的上限。若企业财力有限，薪酬水平设得太高，有几率会使财务压力。反之，如果财力允许，适当提高薪酬水平，可以更好地吸引和留住人才。

　　了解员工对薪酬的期望，也是重要的一环。能够最终靠问卷调查、座谈会等方式收集员工的意见和建议。员工的期望如果与企业的薪酬水平差距过大，容易引发不满和流失。

　　薪酬制度不是一成不变的，应该要依据内外部环境的变化做调整。常见的薪酬调整机制有年度调薪、晋升调薪和特殊调薪等。

　　年度调薪是最常见的调整方式。每年依据公司业绩、市场薪酬水平和员工表现，进行薪酬调整。调薪幅度能够准确的通过企业的真实的情况灵活掌握。

　　员工通过晋升获得调薪，是一种重要的激励手段。晋升不仅意味着岗位工作职责的提升，也应伴随薪酬的提高。晋升调薪要有明确的标准和程序，做到公开透明。

　　特殊调薪是针对一些特殊情况做的调整，如通货膨胀、行业变动、公司战略调整等。特殊调薪要有充分的理由和依据，避免引起不必要的争议。

　　制定详细的薪酬管理制度，包括薪酬构成、调整机制、绩效考核标准等。制度要做到公平、公正、公开，让员工有明确的预期。

　　薪酬沟通是薪酬管理的重要环节。企业要通过多种渠道与员工做薪酬沟通，如入职培训、年度总结会、一对一谈话等。通过沟通让员工了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，增强透明度。

　　薪酬保密是薪酬管理的一项根本原则。企业要加强薪酬保密管理，防止员工之间互相攀比，引发不必要的矛盾。能够最终靠签订保密协议、加强制度约束等方式，确保薪酬信息的保密性。

　　薪酬管理能借助信息化手段，提高效率和准确性。公司能够采用薪酬管理系统，对员工薪酬进行系统化管理，减少人工操作的误差，提升工作效率。

　　总的来说，制定一个合理的薪酬制度，是企业管理中的重要环节。企业要明确薪酬制度的目标，设计科学的薪酬结构，确定合理的薪酬水平，建立有效的薪酬调整机制，并通过有效的管理手段实施薪酬制度。返回搜狐，查看更加多